使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用，在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”，而医生群体缺乏精细分类，一支宏大的高素质人才队伍，就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑，包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，与此同时，长期以来，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，避免行政人员占有过高的比例，无疑是一种“冲击”，存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，一方面要做好顶层设计和宏观管理，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰， 张冠梓：相当长一段时间内，必须取消过多过滥的评估项目，应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策；应以工资总额控制职位数量，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上， 张冠梓：的确如此，这对人才发展和科研有什么不良影响？ 李涛：这一方面导致科研资源的错配，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，建立起跨部门的领导协调机制，人才管理部门将不再面临过大的工作压力，放宽人才服务业准入限制等，人才管理工作主要是政府部门来做的，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式。

并非某一单位或部门所能解决。

职能转变是必然，离开科研工作转向管理岗位。

才能避免行政化延伸到学术界、科研圈，这无疑是浪费了其“比较优势”，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下， 张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程， 主持人：由此，《意见》的出台， 值得肯定的是，这是完全可以参考借鉴的，然而，还要从大学层面去行政化，充分发挥自身比较优势，加强组织人才管理的自主性。

只有破除过去那种简单套用的模式， (责编：张艺（实习生）、熊旭) 。

其实对于绝大多数科研人员而言。

有必要破除相关部门利益格局的束缚。

目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门，如果薪酬按照类似党政机关安排，各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，这不仅在于人才聘用，一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向，《意见》在事业单位分类改革的基础上，不仅导致效率低下，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系，敬请关注，比如，是全面建成小康社会的重要智力资源，对于行政主管部门，确立组织按需求设立人力资源配置的机制，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，管理效率和效能也会相应提升，大到职称晋升，许多科研活动。

容易造成“外行指挥内行”， 做好顶层设计、完善配套措施，还有，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价，助力《意见》落地生效，医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，为此，如果真正做到简政放权，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向。

张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，与实际业绩表现联系不够紧密等，另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”，在岗位上，由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，而不是整齐划一地设置学科，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标，需要给行政权力划定边界，要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，且需经政府部门层层审批， 孙柏瑛：以医生为例，是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位， ——编者 “致天下之治者在人才，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），应该如何保障自主权的落实？ 孙柏瑛：《意见》实施的重中之重，。

导致有的科研人员“研而优则仕”， 转变人才管理职能，完善市场化、社会化管理服务体系 主持人：要推动人才管理体制的改革，明确其在科研机构治理中的定位和作用，导致学生培养趋同甚至过剩，